Self-management competencies in the context of academic careers: differences between and within individuals

Alisic, Aida; Persike, Malte; Wiese, Bettina Simone

doi:10.18154/RWTH-2022-10445

Self-management competencies in the context of academic careers: differences between and within individuals

Alisic, Aida^RWTH*

2021 & 2022

Verantwortlichkeitsangabevorgelegt von Aida Alisic

Ausgabe[überarbeitete Auflage]

ImpressumAachen : RWTH Aachen University 2021

Umfang1 Online-Ressource : Illustrationen, Diagramme

Dissertation, Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen, 2021

Überarbeitete Auflage mit Korrektur von Rechtschreibfehlern. - Veröffentlicht auf dem Publikationsserver der RWTH Aachen University 2022

Genehmigende Fakultät
Fak07

Hauptberichter/Gutachter
Wiese, Bettina Simone (Thesis advisor)^RWTH* ; Persike, Malte (Thesis advisor)^RWTH*

Tag der mündlichen Prüfung/Habilitation
2021-04-12

Online
DOI: 10.18154/RWTH-2022-10445
URL: https://publications.rwth-aachen.de/record/855798/files/855798.pdf

Einrichtungen

Lehrstuhl und Institut für Psychologie (721310)

Inhaltliche Beschreibung (Schlagwörter)
self-management , academic career (Genormte SW) ; academic career (frei) ; self-management (frei)

Thematische Einordnung (Klassifikation)
DDC: 150

Kurzfassung
Die vorliegende Dissertation untersucht die Bedeutsamkeit von Selbstmanagementkompetenzen im Kontext der akademischen Karriereentwicklung. Diese Fragestellung wird sowohl aus der Perspektive interindividueller als auch intraindividueller Unterschiede erforscht. Drei Artikel tragen zum besseren Verständnis der akademischen Karriereentwicklung und der Dynamik im (Karriere-)Selbstmanagementprozess bei. Der erste Artikel thematisiert die Bedeutsamkeit der zwei volitionalen Selbstmanagementstrategien Frustrationstoleranz und Belohnungsaufschub für die Absicht, eine Promotion zu beginnen und diese erfolgreich abzuschließen. Eine korrelative Studie und zwei experimentelle Vignettenstudien wurden durchgeführt. In Studie 1 (Online-Fragebogen, N = 171 Studierende) fand sich der erwartete Zusammenhang zwischen beiden Strategien und der Promotionsabsicht. In Studien 2 und 3 wurden experimentelle Vignettendesigns verwendet. In Studie 2 wurden Promovierende und Postdoktoranden/innen (N = 180) gebeten, auf Grundlage der Personenbeschreibung einer fiktiven Studentin ihre Promotionsabsicht, den erfolgreichen Abschluss der Dissertation sowie die Freude an der Tätigkeit einzuschätzen. Erwartungsgemäß wurde Studierenden mit hoher Frustrationstoleranz und hoher Fähigkeit zum Belohnungsaufschub eher zugeschrieben, eine Promotion beginnen zu wollen, diese erfolgreich abzuschließen und mehr Freude an der Tätigkeit zu empfinden als Studierenden mit geringer Ausprägung dieser volitionalen Eigenschaften. In Studie 3 wurden die Ergebnisse von Studie 2 kontrastiert, indem Beschäftigte aus der Privatwirtschaft (N = 150) gebeten wurden, auf Grundlage derselben Personenbeschreibungen die Absicht, einen Direkteinstieg ins Unternehmen zu wählen und die Freude an der Tätigkeit im Unternehmen einzuschätzen. Die Ergebnisse zeigten, dass die Absicht, in ein Unternehmen einzusteigen und Freude an der Tätigkeit zu haben, aus Sicht von Beschäftigten der Privatwirtschaft nicht mit Frustrationstoleranz und Belohnungsaufschub in Verbindung stehen. Dies spricht dafür, dass Belohnungsaufschub und Frustrationstoleranz Kompetenzen sind, die vor allem im Promotionskontext bedeutsam sind. Der zweite Artikel beschäftigt sich mit den reziproken intraindividuellen Zusammenhängen zwischen berufsbezogenen Selbstmanagementkompetenzen (i.S. persistenter Zielverfolgung), berufsbezogenen Selbstwirksamkeitsüberzeugungen und Karriereunsicherheit. Promovierende und Postdoktoranden/innen aus den MINT-Fächern (N = 3118) wurden zu acht Messzeitpunkten, im Abstand von jeweils sechs Monaten, per Online-Fragebogen befragt. Die Daten wurden mittels Random-Intercept-Cross-Lagged-Panel-Modellierungen (RI-CLPM; Hamaker et al., 2015) analysiert. Dieses neue Modellierungsverfahren erlaubt eine separate Betrachtung von Within-Person- und Between-Person-Effekten, d.h. ermöglicht, interindividuelle Unterschiede und intraindividuelle Veränderung auseinanderzuhalten. Auf Between-Person-Ebene zeigten sich negative Korrelationen zwischen Selbstmanagement/Selbstwirksamkeit und Karriereunsicherheit. Demnach erlebten Personen, die ein effizienteres Selbstmanagement und eine höhere Selbstwirksamkeit über die acht Messzeitpunkte berichteten, auch eine geringere Karriereunsicherheit als Personen, die ein ineffizienteres Selbstmanagement und geringere Selbstwirksamkeitsüberzeugungen angaben. Auf Within-Person-Ebene hatte ein Zugewinn an Selbstmanagementstrategien und Selbstwirksamkeitsüberzeugungen sechs Monate später eine Reduzierung der Karriereunsicherheit bei derselben Person zur Folge. Genauso führte ein Anstieg an Karriereunsicherheit bei einer Person sechs Monate später zu einer Verringerung des individuellen Selbstmanagements und der Selbstwirksamkeitsüberzeugung. Zusätzlich wurde der Effekt von Selbstmanagement auf Karriereunsicherheit teilweise durch eine Erhöhung der Selbstwirksamkeit vermittelt. Im dritten Artikel geht es um reziproke intraindividuelle Zusammenhänge zwischen den Selbstmanagementstrategien Selektion, Optimierung und Kompensation (SOK-Modell; Baltes & Baltes, 1990) und Karrierezufriedenheit. Des Weiteren wird untersucht, inwiefern intraindividuelle Veränderungen in den SOK-Strategien und der Karrierezufriedenheit die Intention, aus der Wissenschaft auszusteigen, vorhersagen. Die längsschnittlichen Daten (drei Messzeitpunkte mit jeweils Halbjahresabstand) von 634 Doktorand/innen und Postdoktorand/innen aus den MINT-Fächern wurden wieder mittels Random-Intercept-Cross-Lagged-Panel-Modellierungen (RI-CLPM; Hamaker et al., 2015) analysiert. Auf Between-Person-Ebene zeigten sich positive Korrelationen zwischen SOK und Karrierezufriedenheit. Auf Within-Person-Ebene zeigten sich positive reziproke Zusammenhänge zwischen Optimierung/Kompensation (gemeinsamer Faktor aus Optimierung und Kompensation) und Karrierezufriedenheit. Veränderungen in Selektion sagten Veränderungen in nachfolgender Karrierezufriedenheit negativ vorher. Es zeigten sich allerdings keine Effekte von Karrierezufriedenheit auf Selektion. Zudem waren Erhöhungen der Optimierung/Kompensation und Karrierezufriedenheit mit einer niedrigeren Ausstiegsintention assoziiert, während ein Anstieg in Selektion mit höheren Ausstiegsgedanken einherging. Zusätzlich wurde der reduzierende Effekt von Optimierung/Kompensation auf Ausstiegsintention teilweise durch einen Anstieg in Karrierezufriedenheit mediiert. Genauso wurde der reduzierende Effekt von Karrierezufriedenheit auf Ausstiegsgedanken teilweise durch Erhöhungen in Optimierung/Kompensation vermittelt. Zusammengenommen verdeutlichen die Artikel, dass Selbstmanagementstrategien der persistenten Zielverfolgung – zu denen auch volitionale sowie Optimierungs- und Kompensationsstrategien zählen – bei der Bewältigung von Anforderungen, die während der Verfolgung einer wissenschaftlichen Karriere typischerweise auftreten, hilfreich sind. Es wurde gezeigt, dass diese Selbstmanagementstrategien karrierebezogene subjektive Erfolgsfaktoren (Karriereunsicherheit, Karrierezufriedenheit) beeinflussen, gleichzeitig aber auch von eben diesen Faktoren beeinflusst werden. Die Arbeit verdeutlicht, dass zur Erforschung von dynamischen Prozessen neben einem längsschnittlichen Design mit mehreren Messzeitpunkten auch ein Modellierungsverfahren notwendig ist, welches die theoretischen Annahmen präziser abbildet und Within-Person- von Between-Person-Varianz trennt.

The present doctoral dissertation investigates the role of self-management competencies for academic career development. This research is approached from perspectives of inter-individual as well as intra-individual differences. Three articles are included that aim to contribute to our understanding of academic career development as well as how the dynamic process of career self-management evolves over time. The first article focuses on the importance of two volitional self-management strategies, namely frustration tolerance and delay of gratification, for the intention to obtain a PhD and to successfully complete it. One correlational and two experimental vignette studies were conducted. In Study 1 (online survey, N = 171 undergraduates), the expected positive association between the two strategies and the intention to obtain a PhD was observed. In Studies 2 and 3, experimental vignette designs were used. In Study 2, doctoral students and postdocs (N = 180) evaluated a fictitious student regarding PhD intention and a successful PhD process. As expected, students with high gratification delay and frustration tolerance were judged as more likely to start a PhD, to successfully complete it, and to experience more work satisfaction than students described low in these volitional traits. In Study 3, Study 2’s findings were contrasted by asking employees of the private sector (N = 150) to rate the same student’s intention to join a company instead. Results showed none of the factors to have an effect on participants’ judgments. This speaks in favor of the specificity of these two volitional traits for the PhD process. The second article concerns the reciprocal relationship between work-related self-management, occupational self-efficacy, and career insecurity. PhD students and PhD holders from different STEM fields (N = 3118) filled out questionnaires (online survey) across eight measurement points (6-month time intervals). Data were analyzed by using the random intercept cross-lagged panel model (RI-CLPM; Hamaker et al., 2015) to separate between-person effects from within-person effects. At the between-person level, self-management and self-efficacy were negatively correlated with career insecurity. This indicates that participants who reported more efficient self-management and higher self-efficacy beliefs across the eight measurement points compared to others, experienced lower career insecurity across the eight occasions as well. At the within-person level, increases in self-management and self-efficacy predicted decreases in the same person’s career insecurity after six months. Likewise, increases in career insecurity predicted decreases in the individual’s self-management behavior and self-efficacy beliefs six months later. Finally, mediation analyses revealed some of the effects from self-management to career insecurity to be explained by an increase in self-efficacy beliefs. The third article is concerned with the within-person reciprocal relationship between the three self-management strategies of selection, optimization, and compensation (SOC model; Baltes & Baltes, 1990), and career satisfaction. Moreover, it is investigated whether changes in the three SOC strategies and career satisfaction are predictive of the intention to leave academia. Three-wave longitudinal data from 634 PhD students and PhD holders from different STEM fields are again analyzed by using the random intercept cross-lagged panel model (RI-CLPM; Hamaker et al., 2015). At the between-person level, selection as well as optimization/compensation (combined to one factor) were positively associated with career satisfaction. At the within-person level, a positive reciprocal relationship between optimization/compensation and career satisfaction was observed. Changes in selection negatively predicted changes in career satisfaction, but no effects from career satisfaction to selection were found. Lastly, increases in optimization/compensation and career satisfaction were both related to lower intentions to leave academia, whereas increases in selection predicted higher intentions to leave academia. Additionally, the effect of optimization/compensation on turnover intentions was partly mediated by career satisfaction. At the same time, career satisfaction had a reducing effect on turnover intentions partly via increases in optimization/compensation. Together, self-management strategies of persistent goal striving (including volitional strategies and optimization/compensation) can help to master central developmental demands with which early career scientists typically are confronted. It was demonstrated that persistent goal pursuit both influences and is as well influenced by career-related outcomes (career satisfaction, career insecurity). Methodologically, the results underscore that it is of utmost importance to combine longitudinal data with analytical methods that fit the theoretical assumptions and allow to separate within-person from between-person variance to get a better understanding of dynamic processes.

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