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| 001 | 951034 | ||
| 005 | 20251013105829.0 | ||
| 024 | 7 | _ | |2 HBZ |a HT021744227 |
| 024 | 7 | _ | |2 Laufende Nummer |a 41994 |
| 024 | 7 | _ | |2 datacite_doi |a 10.18154/RWTH-2023-01841 |
| 037 | _ | _ | |a RWTH-2023-01841 |
| 041 | _ | _ | |a German |
| 082 | _ | _ | |a 370 |
| 100 | 1 | _ | |0 P:(DE-82)IDM00428 |a Zentgraf, Laura Lidija |b 0 |u rwth |
| 245 | _ | _ | |a Multiperspektivische Kompetenzprofile für Mentoren*innen in der Organisation Hochschule : (am Beispiel des Aachener Mentoring Modells der RWTH Aachen University) |c vorgelegt von Laura Zentgraf (geb. Lenz) |h online |
| 260 | _ | _ | |a Aachen |b RWTH Aachen University |c 2022 |
| 260 | _ | _ | |c 2023 |
| 300 | _ | _ | |a 1 Online-Ressource : Illustrationen, Diagramme |
| 336 | 7 | _ | |0 2 |2 EndNote |a Thesis |
| 336 | 7 | _ | |0 PUB:(DE-HGF)11 |2 PUB:(DE-HGF) |a Dissertation / PhD Thesis |b phd |m phd |
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| 336 | 7 | _ | |2 DataCite |a Output Types/Dissertation |
| 336 | 7 | _ | |2 ORCID |a DISSERTATION |
| 500 | _ | _ | |a Veröffentlicht auf dem Publikationsserver der RWTH Aachen University 2023 |
| 502 | _ | _ | |a Dissertation, Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen, 2022 |b Dissertation |c Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen |d 2022 |g Fak07 |o 2022-12-13 |
| 520 | 3 | _ | |a Für viele deutsche Hochschulen ist Mentoring die Antwort auf eine immer heterogener werdende Studierendenschaft. Dabei sind die Formen des Mentorings so vielfältig wie die Studierenden, die diese wahrnehmen. Die Möglichkeiten reichen von informellen Buddy-Programmen bis hin zu systematischen Beratungsangeboten mit professionell ausgebildeten Mentoren*innen. Das Aachener Mentoring Modell der RWTH Aachen University fällt in letztgenannte Kategorie und bietet allen Studierenden der Hochschule anonyme, kostenfreie und vertrauliche Beratung in einer Vielzahl von Fragen durch speziell ausgebildete Berater*innen an. Obwohl die Studierenden immer diverser werden, werden es jedoch nicht die Anliegen, mit denen sie in die Mentoringberatung kommen. Seit 2011 drehen sich die Gesprächsthemen vorrangig um Lernstrategien, Zeit- und Selbstmanagement, Prüfungsangst, Studienverlaufsberatung und soziale sowie fachliche Integration. Trotzdem suchen Studierende auch in persönlichen Krisensituationen das Mentoring auf, was neben den Kenntnissen zu studienbezogenen Fragestellungen auch menschlich und prozessbezogen besondere Anforderungen an die Mentoren*innen stellt. Es ergibt sich demnach die Frage, welche fachbezogenen sowie menschlichen Kompetenzen Mentoren*innen in der Organisation Hochschule bestenfalls mitbringen müssen, um Studierenden schnell und effektiv zu helfen. Die vorliegende Forschungsarbeit ‚Multiperspektivische Kompetenzprofile für Mentoren*innen in der Organisation Hochschule‘ bietet anwendungsbezogene Lösungen zu Fragestellungen der für Mentoring nötigen Kompetenzprofile von Mentoren*innen auf menschlicher und fachlicher Ebene. Auf Basis der Gesprächsinhalte des Aachener Mentoring Modells der letzten elf Jahre wird ein hypothetisches Kompetenzprofil quantitativ abgeleitet, welches im Rahmen eines 360°-Feedbacks durch mit dem Mentoring verzahnte RWTH-Akteure*innen qualitativ und quantitativ verifiziert und auf Vollständigkeit überprüft wird. Das Ergebnis ist ein ‚Baukasten-System‘ aus Basis- und fachlichen Kompetenzen, die von den Befragten individuell gewichtet werden, wobei eine Unterscheidung von zentralen (z.B. Zentrale Studienberatung) und dezentralen (z.B. Fachschaften) Blickwinkeln zum Tragen kommt. Auf diese Weise wird ein Portrait der Mentoren*innen in der Organisation gezeichnet, dessen ‚Färbung‘ von jeder Hochschule spezifisch vorgenommen werden kann, die entweder ein neues Mentoringsystem etablieren oder ein bestehendes System optimieren möchte. Es wird ein Kompetenzprofil generiert, das zwar dem Aachener Mentoring Modell entspringt, aber entlang spezifischer Gelingensfaktoren und Zielfragen auf die individuellen Strukturen anderer Hochschulen übertragbar ist. Eine mögliche Vorgehensweise wäre, das Kompetenzprofil der Mentoren*innen im Aachener Mentoring Modell gemäß den Gesprächsinhalten, mit denen Studierende an sie herantreten, auszurichten. Demnach wäre es denkbar, dass die ‚Kunden*innen‘ der beste Kompetenzkompass sind und die Mentoren*innen auf dieser Basis ausgebildet werden sollten. Dies stellt sich in der Praxis aber als wenig realisierbar bzw. zielführend dar, da das System Mentoring im gesamtorganisatorischen Kontext der jeweiligen Hochschule gesehen werden muss. Das bedeutet, dass neben den Anforderungen, die sich aus den Mentee -Gesprächen ergeben, viele weitere Faktoren wichtig und ähnlich ausschlaggebend sind. So muss die Verortung des Mentorings in seiner Relation zu anderen Beratungsangeboten der Hochschule gesehen werden, ebenso wie in Bezug auf die Pflichten und Anforderungen, die ihre jeweiligen Fakultäten an die (Beratungs-) Tätigkeit stellen. Zudem sind auch Faktoren der persönlichen Vorqualifizierung für die letztliche Beratungspraxis ausschlaggebend. Im Sinne der bestehenden Autonomie der jeweiligen Fakultäten und Fachgruppen der RWTH wurden im Rahmen des Aachener Mentoring Modells und dessen Integration in die RWTH-Strukturen zwar Mindeststandards formuliert, die alle Mentoren*innen zu erfüllen haben bzw. zu Projektzeiten zu erfüllen hatten, trotzdem führte die Freiheit der Ausgestaltung dazu, dass das Mentoring als dezentrales Beratungsangebot an jeder Fakultät anders gehandhabt wurde und wird – ein Trend, der besonders seit Projektende zu immer mehr Divergenz im jeweiligen Angebot führt. Dies generiert nicht nur bei Studierenden zunehmend fehlende Transparenz und somit weniger Bekanntheit und Nutzung, sondern auch seitens anderer Beratungsstellen, die sich bestenfalls mit dem Mentoring vernetzen und austauschen sollten. Ebenso gestaltet sich die Frage nach mentoringspezifischen Themen immer unübersichtlicher. Es geht sogar so weit, dass in Bezug auf für deutsche Hochschulen typische Personalfluktuation immer mehr Ratlosigkeit und letztlich Unwissen herrscht, besonders dann, wenn es um Fragen der personellen (Nach-) Besetzung einer Mentoringstelle geht. Als Methode kommt im Kern der Arbeit ein Mixed Methods-Konstrukt zum Einsatz, welches sich aus der inhaltlich-strukturierenden, qualitativen Inhaltsanalyse sowie ergänzenden, quantitativen Datenerhebungen zusammensetzt. In dreizehn semi-standardisierten Experten*inneninterviews, die zum Zwecke des 360°-Feedbacks geführt werden, werden die Basis- und fachlichen Kompetenzen nicht nur auf Vollständigkeit überprüft, sondern auch begründet gewichtet. Hierbei dient ein Workshop mit den Mentoren*innen des Aachener Mentoring Modells, bei dem die Strukturlegetechnik zum Einsatz kommt, als Grundlage für die Auswahl der nötigen zu befragenden Institutionen. Im Rahmen der Analyse und Ergebnisdarstellung wird neben der qualitativen Auswertung des Gesagten auch eine statistische Auswertung der (quantitativen) Gewichtungsergebnisse vorgenommen, um so die individuellen Präferenzen der Befragten darzustellen, letztlich aber ein zentrales Kompetenzprofil für Mentoren*innen in der Organisation Hochschule abzuleiten. Das Kompetenzprofil für Mentoren*innen in der Organisation Hochschule beinhaltet letztlich sieben Basiskompetenzen, welche im Rahmen einer externen Vorstudie erhoben wurden. Dies sind Kenntnisse weiterer Unterstützungsangebote, Rollen- und Aufgabenklarheit, Beziehungs- und Kommunikationsfähigkeit, Empathie und Fähigkeit zum Perspektivenwechsel, Beratungskompetenz, Dialog- und Konfliktfähigkeit sowie Kenntnisse und Strategien zum Umgang mit Belastungssituationen. Hinzu kommen zwölf im Rahmen des Aachener Mentoring Modells erhobene fachliche Kompetenzen, nämlich handlungsbezogenes Wissen rund um Lernstrategien, Zeit- und Selbstmanagement, Stressbewältigungsstrategien, Motivationsstrategien, Umgang mit Prüfungsangst, Studienzweifel (sowie Studienwechsel, endgültiges Nichtbestehen oder Studienabbruch), finanzielle Belange, soziale Integration, fachliche Integration, Förderung von besonders begabten Studierenden, Studieren mit Behinderung oder chronischer Krankheit sowie organisationalen Fragen rund ums Studium. Nach Durchführung des 360°-Feedbacks wird auf Basis der Befragungen die Kompetenz der Mediation ergänzt, welche im Rahmen der Interviews mehrfach gewünscht wird. Ein zusätzliches Ergebnis der Arbeit ist der Fokus auf die Einbettung von Mentoring in die Organisation Hochschule und von welchen Fragen das Gelingen und die Gestaltung abhängen. So wirft die Arbeit Fragen nach beratungsterritorialen Ansprüchen, fachlichen Konflikten, Autonomiebedarfen, Finanzierung sowie fehlender bis nicht vorhandener Vernetzung der RWTH-Beratungsinstanzen untereinander auf und stellt somit auch die Frage, inwiefern die Bedarfe der Studierenden mit Blick auf gute Beratung tatsächlich im Mittelpunkt der Bemühungen stehen. Den gesamtgesellschaftlichen Rahmen der vorliegenden Forschungsarbeit stellt der (Neu-) Humanismus der Bildungskultur dar, welcher sich mit der Förderung von individueller Entfaltung beschäftigt, und dem Thema, inwiefern diese in Zeiten von Bologna-Reformen, aber auch in Zeiten von Klimakrisen und Angriffskriegen, überhaupt möglich ist. So wird die Wichtigkeit von Mentoring in seiner Rolle unterstrichen, nicht gesellschaftlich oder familiär gewolltes Prestige durch höchste Bildungsabschlüsse und somit ein Leben im Wohlstand zu fördern, sondern junge Menschen entlang ihrer Interessen und Fähigkeiten zu begleiten. Zwar ist die deutsche Gesellschaft von einer immer weiterwachsenden sozialen Ungleichheit geprägt, die ab dem Kindesalter den persönlichen Werdegang ein großes Stück weit vorgibt, trotzdem kann Hochschulmentoring ein zielführender Wegbegleiter sein, der letztlich zum persönlichen Lebensglück beiträgt und somit am Ende vor allem eines ist: human. |l ger |
| 520 | _ | _ | |a For numerous German universities, mentoring is an accepted approach to a more heterogeneous student body. However, the formats of mentoring are as diverse as the students who make use of them. The opportunities range from informal buddy-programs up to systematic counselling by trained mentoring professionals. The ‘Aachener Mentoring Modell’ by RWTH Aachen University belongs to the latter category and offers all its students anonymous, free of charge, confidential advice in a variety of topics. Although students are becoming increasingly diverse, it is remarkable that the topics they approach their mentors with are not: Since 2011, when the ‘Aachener Mentoring Modell’ was established, the topics of discussion have primarily focussed around learning strategies, time und self management, test anxiety, advice on the course of studies, as well as social and professional integration. Nevertheless, students even seek the mentors’ advice in moments of personal crises, which – in addition to study-related issues – also places special human and study-process-related demands on the mentors. Therefore, the question arises as to which subject-related and human skills mentors working in the organization of a university must ideally have in order to help students quickly and effectively. The on hand dissertation, 'Multi-rated competence profiles for mentors in the organization of universities', offers application-related solutions to questions of competence profiles of mentors required for mentoring on both a human and professional level. Based on the systematically documented mentee-topics of discussion deriving from the last eleven years, a hypothetical competence profile is deducted, which is verified and checked for completeness in the context of a multi-rater feedback by internal RWTH actors who are linked to the mentoring. The result is a 'building block system' of personal basic and professional skills, which are individually weighted by the respondents, whereby a distinction is made between central (e.g. central student advisory service) and decentralized (e.g. student councils) perspectives. In this way, a portrait of the mentors in the organization can be drawn, which can in a further step be ‘colored’ by any university that wants to either establish a new mentoring system or optimize an existing one. A competency profile is thus generated that originates from the ‘Aachener Mentoring Modell’, but that can be transferred to the individual structures of other universities along specific success factors and key questions.One could assume that the competence profile of the mentors working in the ‘Aachener Mentoring Modell’ can largely be formed based on the topics of conversation with which students approach them. One could also assume that the 'customers' are the best competence compass and that the mentors must be trained mostly on this basis. In practice, however, this turns out to be hardly realizable or expedient, as the mentoring system is positioned within the overall organizational context of the respective university. This means that in addition to the requirements that result from the mentee discussions, many other factors are as important and similarly decisive: the embedding of mentoring in its relation to other advisory services offered by the university, as well as, in relation to the obligations and requirements that their respective faculties place on their general job-related (consulting) activity. Finally, personal pre-qualification factors are also crucial for the final de-facto counselling practice.Taking the autonomy of the RWTH Aachen University faculties into very careful consideration, minimum standards were formulated within the framework of the ‘Aachener Mentoring Modell’, which all mentors must meet. The freedom of design meant that the mentoring system as a decentralized advisory service was and is handled differently at each faculty. This not only leads to a lack of transparency among students and thus less use and awareness of the offer, but also to increasing ignorance of mentoring specific topics on the part of other advisory services, which should ideally be networked with the mentors. This even goes so far that with regard to the staff turnover that is typical for German universities, there is increasing helplessness when it comes to questions about filling an open mentoring position with what type of person, both personally and professionally.Regarding the scientific method, a mixed methods approached is used, consisting of the structuring, qualitative content analysis in combination with quantitative data generation and analysis. In thirteen semi-standardised, qualitative expert interviews, which are conducted for the purpose of 360° feedback, the personal basic and professional competencies are not only checked for completeness, but also weighted with experience-based reason. A workshop with the mentors of the ‘Aachener Mentoring Modell’, in which a structure laying technique was used, serves as the basis for the selection of the necessary parties to be interviewed. As part of the analysis and presentation of the results, in addition to the qualitative evaluation, a quantitative, statistical evaluation of the results is also carried out in order to present the individual preferences of the respondents, but ultimately to derive a central competence profile for mentors in the context of – at best – any university.The competence profile for mentors in the organization of a university ultimately includes the seven basic competences collected in advance which imply knowledge of other support offers, role and task clarity, relationship and communication skills, empathy and the ability to change perspectives, advisory skills, dialogue and conflict skills as well as knowledge and strategies for dealing with stressful situations. In addition, there are twelve so-called professional competencies, namely action-related knowledge about learning strategies, time and self-management, stress management, motivational strategies, dealing with exam anxiety, doubts about studying (as well as changing the study program, definitive failure or dropping out of studies), financial matters, social integration, professional integration, support for particularly gifted students, studying with a disability or chronic illness as well as organizational issues related to RWTH Aachen study programs. After completing the 360° feedback, mediation is added based on the conducted interviews.An additional result of this scientific work is the focus on the embedding of mentoring in the organization of a university and on which questions success and design depend. The work raises questions about university-political vanity, professional conflicts, the urge for faculty autonomy, financing issues and the lack of or non-existent networking between the RWTH advisory bodies and thus raises the question of the extent to which the needs of the students with regard to good advice are actually still the focus of the efforts .The overall social framework of the present research work is framed by the (new) humanism of educational culture, which deals with the promotion of individual development and to what extent this is possible in times of Bologna-reforms, but also in times of climate crises and wars of aggression. This underlines the importance of mentoring in its role of not achieving social or family prestige through the highest educational qualifications and thus a life of prosperity, but of accompanying young people along their interests and abilities. Although German society is characterized by ever-increasing social inequality, which to a large extent determines personal development from childhood onwards, university mentoring can still be a target-oriented companion that ultimately contributes to personal happiness in life and is therefore one thing above all in the end: humane. |l eng |
| 588 | _ | _ | |a Dataset connected to Lobid/HBZ |
| 591 | _ | _ | |a Germany |
| 653 | _ | 7 | |a Aachener Mentoring Modell |
| 653 | _ | 7 | |a competence profile |
| 653 | _ | 7 | |a higher education mentoring |
| 653 | _ | 7 | |a learning organisation |
| 653 | _ | 7 | |a mentor competence |
| 653 | _ | 7 | |a mentoring |
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| 700 | 1 | _ | |0 P:(DE-82)IDM06406 |a Persike, Malte |b 2 |e Thesis advisor |u rwth |
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| Library | Collection | CLSMajor | CLSMinor | Language | Author |
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