Evaluation des SCG Selbstprofil®: Längsschnittstudie zur Selbstwahrnehmung von Persönlichkeitsaspekten im Beruf

Laumen-Schiel, Mechtild; Spijkers, Wilhelmus

doi:urn:nbn:de:hbz:82-opus-47399

Evaluation des SCG Selbstprofil®: Längsschnittstudie zur Selbstwahrnehmung von Persönlichkeitsaspekten im Beruf = Evaluation of the SCG Selbstprofil® : longitudinal study on self-perception of personality traits in the job

Laumen-Schiel, Mechtild (Author)

2013

Verantwortlichkeitsangabevorgelegt von Mechtild Laumen-Schiel, geb. Laumen

ImpressumAachen : Publikationsserver der RWTH Aachen University 2013

UmfangXII, 275 S. : graph. Darst.

Aachen, Techn. Hochsch., Diss., 2013

Genehmigende Fakultät
Fak07

Hauptberichter/Gutachter
Spijkers, Wilhelmus (Thesis advisor)^RWTH*

Tag der mündlichen Prüfung/Habilitation
2013-07-15

Online
URN: urn:nbn:de:hbz:82-opus-47399
URL: http://publications.rwth-aachen.de/record/229070/files/4739.pdf

Einrichtungen

Lehrstuhl und Institut für Psychologie (721310)

Inhaltliche Beschreibung (Schlagwörter)
Persönlichkeitstest (Genormte SW) ; Beruf (Genormte SW) ; Stabilität (Genormte SW) ; Psychologie (frei) ; Critical Incident (frei) ; personality test (frei) ; work (frei) ; stability (frei) ; change (frei) ; critical incident (frei)

Thematische Einordnung (Klassifikation)
DDC: 150
rvk: CT 5300

Kurzfassung
Das SCG Selbstprofil®, ein psychometrisch konstruierter Persönlichkeitstest, soll in dieser Dissertation evaluiert werden. Der Test wird seit 2001 in der Wirtschaft zur Personalentwicklung (Führung, Teamentwicklung, Selbstmanagement) eingesetzt sowie als ergänzendes Instrument in Personalauswahlverfahren. Der Test beinhaltet 16 schmal konstruierte Skalen mit je 6 Items. Diese beschreiben arbeitsspezifische Verhaltenstendenzen auf Basis der Schlüsselqualifikationen nach Mertens. Es besteht die Grundannahme der Veränderbarkeit über die Zeit. Die Evaluation des SCG Selbstprofil® beinhaltet somit zwei Perspektiven: Persönlichkeit sowie Entwicklung. Aus Sicht der Persönlichkeitspsychologie wird das SCG Selbstprofil® nach seinen konstruktbezogenen Operationalisierungen (Skalen) sowie deren statistischen Kriterien betrachtet. Die Ergebnisse zur internen Konsistenz sowie zur kurzfristigen Test-Retest-Reliabilität werden bezüglich der DIN 33430 (2002) geprüft. Weiter wird die langfristige Test-Retest-Reliabilität (ca. 2 Jahre) untersucht. Ein Konstruktvergleich mit Hilfe des Bochumer Inventars zur Persönlichkeit (BIP) wird durchgeführt. Die prädiktive Validität, gemessen an internen und externen Erfolgsfaktoren, wird erhoben. Aus entwicklungspsychologischer Sicht interessieren die Veränderungen in den Skalen über die Zeit hinweg. Zusätzliche Personendaten erlauben Veränderungen differenziert zu betrachten. Zum Zeitpunkt T1 wird die Ausgangssituation der Probanden erhoben (Globalurteil zur Zufriedenheit, Urteil zur beruflichen Zukunftserwartung). Zum Zeitpunkt T2 werden konkrete veränderungsauslösende kritische Berufsereignisse und deren Qualität retrospektiv erhoben. Zur Definition der kritischen Berufsereignisse wird das Konzept der kritischen Lebensereignisse nach Holmes & Rahe (1967) genutzt und auf den Arbeitsbeschreibungsbogen von Neuberger & Allerbeck (1978) zurückgegriffen. Auf dieser Basis wird ein Zusatzfragebogen konzipiert. Die Datenerhebung erfolgte nach persönlicher Ansprache meistens im beruflichen Kontext. Anlässlich der Untersuchungen zur Personalentwicklung oder –auswahl wurde den Probanden angeboten, das Instrument zur weiteren Orientierung mit zu nutzen. Zur Zweiterhebung wurden die Personen per Email angeschrieben. Die Stichprobe zum Zeitpunkt T1 besteht aus N = 556 Personen, 53,9% (N = 300) männlich, 37,5% (N = 203) weiblich, in 8,6 % (N = 53) der Fälle besteht keine Angabe zum Geschlecht. Unabhängig von aktuellen Personalauswahl- und/oder Personalentwicklungsprogrammen sind N = 370 Datensätze erhoben. In aktuelle Programme integriert sind N = 186 Datensätze erhoben. Zum Zeitpunkt T2 nehmen noch N = 154 Personen an der Untersuchung teil. Letztgenannter Datensatz wird zur Berechnung der Retest-Reliabilität (lang) sowie der Mittelwertunterschiede genutzt. Der Konstruktvergleich erfolgt mit N = 53 Personen. Die Gesamtstichprobe seit 2004 (ohne die Daten der Erhebungspunkte T1 und T2) beträgt N = 1140. Dieser Gesamtdatendatz wird zu vergleichenden Zwecken herangezogen. Ergebnisse: Gemessen an den Vorgaben der DIN 33430 ist das Instrument SCG Selbstprofil® als gut zu bezeichnen. Die interne Konsistenz der Skalen ist im Datensatz mit von Verfahren unabhängigen Probanden hypothesenkonform deutlich höher als im Gesamtdatensatz. Damit können die Hinweise von Marcus (2003) zum Unterschied der internen Konsistenz in Daten aus „Echt“-Populationen im Vergleich zu reinen Testpopulationen bestätigt werden. Hypothesen zum Konstruktvergleich mit dem BIP werden anhand einer konzeptionellen sowie inhaltlichen Analyse gebildet. Sie werden nahezu durchweg bestätigt, Abweichungen sind plausibel nachvollziehbar. Die langfristige Retest-Reliabilität fällt, gemessen an den Empfehlungen der DIN 33430, für 9 der Skalen sehr gut bis gut aus. Für weitere 6 Skalen kann die geringe Retest-Reliabilität im Sinne echter Veränderung erklärt werden. Weitere Erkenntnisse erbringt die zusätzliche Betrachtung der Mittelwertveränderungen in den SCG Skalen. In 7 Skalen werden signifikante Mittelwertunterschiede zwischen den Zeitpunkten T1 und T2 gemessen. Anhand des Zusatzfragebogens können Variablen identifiziert werden, welche einen bedeutsamen Zusammenhang zur Mittelwertdifferenz einzelner Skalen aufweisen (z.B. Anzahl der Berufsereignisse, Bewertung des Vorgesetztenwechsels). Altersspezifische Effekte auf den Mittelwert können bezüglich einzelner Konstrukte nachgewiesen werden. Zwei Kernerkenntnisse sind festzuhalten: Das SCG Selbstprofil® kann als statistisch reliables und valides Instrument eingesetzt werden. Das Wissen um Reliabilitäten und Mittelwertveränderungen über die Zeit verbessert den praktischen Einsatz im Rahmen der Personalentwicklung. Entwicklungsvorhersagen und Bedingungen dazu können valider konkretisiert werden. Die Tendenzaussagen dieser Arbeit, welche auf weitere als oben genannte situative Einflüsse hinweisen (z.B. die berufliche Entwicklungserwartung), sollten in Folgeuntersuchungen überprüft werden.

In the dissertation at hand, a psychometrically constructed personality test, the SCG Selbstprofil®, is evaluated. The test is used in the economy for the purpose of personnel development (Leadership, Team Development, Self-Management) as well as an additional tool in assessment centres. The test consists of 16 scales with 6 items each. They describe work-related behavioural tendencies based on the key indicators by Mertens, which can, as an underlying assumption, change over time. Therefore, the evaluation of the SCG Selbstprofil® entails two perspectives: personality and development. From the personality psychology’s point of view, the test is considered based on its construct-related scales and their statistical criteria. The results of the internal consistency and short-term test-retest-reliability are tested in terms of DIN 33430 (2002). Furthermore, long-term test-retest-reliability (approximately 2 years) is tested. Constructs are compared using the Bochumer Inventar zur Persönlichkeit (BIP). Predictive validity is measured based on internal and external factors of success. From a developmental psychology’s perspective, the changes within the scales over time are of interest. Additional demographic data allow a differentiated consideration of the changes. At the time of T1, the initial situation of the subjects is measured (assessment of overall satisfaction and future expectations in the job). At the time of T2, critical work incidents are assessed retrospectively. Critical work incidents are defined applying the concept of critical life events by Holmes & Rahe (1967) as well as the Arbeitsbeschreibungsbogen by Neuberger & Allerbeck (1978). Based on this, a supplementary questionnaire is constructed. Data is collected mainly within the professional context after approaching the subject personally. Based on the inquiry into personnel development and selection, the subjects were offered to also use the test for further orientation. For the retest, the subjects were approached via e-mail. The sample by the time of T1 consists of N = 556 persons, 53.9% (N = 300) male, 37.5% (N = 203) female, and 8.6% (N = 53) not specified. Independent of current personnel selection and/or development programmes, a sample of N = 370 is gathered. In the context of current programmes, N = 186 data sets are surveyed. By the time of T2, N = 154 subjects participate again. The latter sample is used in order to measure the test-retest-reliability (long) as well as the mean score-differences. The construct comparison is based on a sample of N = 53 persons. The entire sample since 2004 (disregarding the data from T1 and T2) is N = 1140 persons. This entire sample is used for the purpose of comparison. Results: Based on the standards of DIN 33430, the instrument SCG Selbstprofil® is identified as good. Corroborating the hypothesis, the internal consistency of the scales is clearly higher using the sample consisting of subjects independent of any programme than using the entire sample. This confirms the claim by Marcus (2003) stating the difference in internal consistency using data from a “real”-population compared to a test-population. Hypotheses regarding the construct comparison using the BIP are based on an analysis of concept and content. They are confirmed almost consistently and deviations can be explained reasonably. The long-term retest-reliability is, based on the recommendations of DIN 33430, identified as very good to good for 9 scales. For 6 scales, the low retest-reliability can be explained by true variations. Further insights provides the additional investigation of the mean score-differences in the SCG scales. In 7 scales significant differences in means are found between T1 and T2. Using the supplementary questionnaire, variables can be identified which show a clear relation to the differences in means of certain scales (e.g. number of incidents in the job, appraisal of the change in superior). Age-dependent effects on the mean score can be found for some constructs. Two major results are to be emphasised: The SCG Selbstprofil® can be used as a statistically reliable and valid instrument. Knowing of reliabilities as well as of changes in mean scores over time improves the practical applicability in the context of personnel development. Predicting development and conditions can be specified with higher validity. The statements of this dissertation showing a behavioural tendency, indicating more than the above mentioned situational influences (e.g. expected occupational development), are to be investigated in further research.

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