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Diversity in complex organizations : the triangle of diversity management, change management and organizational culture from a system-theoretical perspective

Steuer-Dankert, Linda^RWTH*

2020 & 2021

Verantwortlichkeitsangabevorgelegt von Linda Steuer-Dankert, geb. Steuer

ImpressumAachen 2020

Umfang1 Online-Ressource (XXII, 298 Seiten) : Illustrationen, Diagramme

Dissertation, Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen, 2020

Veröffentlicht auf dem Publikationsserver der RWTH Aachen University 2021

Genehmigende Fakultät
Fak08

Hauptberichter/Gutachter
Piller, Frank Thomas (Thesis advisor)^RWTH* ; Leicht-Scholten, Carmen (Thesis advisor)^RWTH*

Tag der mündlichen Prüfung/Habilitation
2020-11-26

Online
DOI: 10.18154/RWTH-2020-11830
URL: http://publications.rwth-aachen.de/record/808110/files/808110.pdf

Einrichtungen

1. Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Technologie- und Innovationsmanagement (812710)
2. Internet of Production (080067)
3. Lehr- und Forschungsgebiet Gender und Diversity in den Ingenieurwissenschaften (316420)

Projekte

1. DFG project 390621612 - EXC 2023: Internet of Production (IoP) (390621612) (390621612)
2. DFG project 25065172 - EXC 128: Integrative Produktionstechnik für Hochlohnländer (25065172) (25065172)
3. WS-D.I - Internal Perspective (X080067-WS-D.I) (X080067-WS-D.I)

Inhaltliche Beschreibung (Schlagwörter)
Change Management (frei) ; Diversity Management (frei) ; Organisationsmanagement (frei) ; Unternehmenskultur (frei)

Thematische Einordnung (Klassifikation)
DDC: 330

Kurzfassung
Insbesondere im wirtschaftlichen Kontext wird die Diversität von Belegschaften zunehmend als ein kritischer Erfolgsfaktor gesehen. Neben dem Potenzial, welches sich laut Studien aus einem vielfältigen Team ergibt, werden jedoch ebenfalls die aus menschlicher Diversität resultierenden Herausforderungen thematisiert und wissenschaftlich untersucht. Sowohl aus dem Potenzial als auch aus den Herausforderungen ergibt sich dabei die Notwendigkeit der Implementierung eines organisationsspezifischen Diversity Managements, welches die Gewinnung neuer Mitarbeiter*innen einerseits und das Management der vorhandenen Vielfalt andererseits gleichermaßen unterstützt. In der psychologischen, sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen Literatur gibt es unterschiedliche Definitionen von Diversität, woraus sich verschiedene Perspektiven auf das Vorgehen bei der Gestaltung und Umsetzung eines Diversity Management Ansatzes ergeben. Insbesondere vor dem Hintergrund der Komplexität des Organisationsumfeldes und der steigenden Anforderungen an die organisationsinterne Agilität besteht die Notwendigkeit, Diversität in Organisationen stärker zu reflektieren und systemspezifische Ansätze zu entwickeln. Dies erfordert die Berücksichtigung organisationsspezifischer Strukturen und Prozesse sowie die Reflexion des Wandels der Organisationskultur durch die Umsetzung eines Diversity Management Ansatzes, der die gegebene Komplexität aufgreift und bewältigen kann. Darüber hinaus sind die psychologischen Auswirkungen solcher Veränderungen auf die Mitarbeiter*innen zu berücksichtigen, um Reaktanzen zu vermeiden und eine nachhaltige Umsetzung von Diversity Management zu ermöglichen. In Ermangelung entsprechender Ansätze im Rahmen öffentlich finanzierter, komplexer Forschungsorganisationen, ist das Ziel dieser Dissertation die Entwicklung und Erprobung eines Forschungsdesigns, welches die Ansätze des Diversity- und Change Managements mit der Organisationskultur verknüpft, indem es eine systemtheoretische Perspektive einnimmt. Dabei wird das Forschungsdesign auf eine komplexe wissenschaftliche Organisation angewendet. Als Basis dient die in Teil A durchgeführte Betrachtung des aktuellen Forschungsstandes aus einer interdisziplinären Perspektive und die damit einhergehende umfassende Einführung in das Forschungsfeld. Im Zuge dessen wird detailliert auf die begriffliche Definition von Diversität eingegangen, bevor dann die psychologischen Konzepte im Diversitätskontext den Übergang zu einer differenzierten Auseinandersetzung mit dem Konzept des Diversity Managements bilden. Auf dieser Grundlage werden das Forschungsdesign sowie die daraus resultierenden Forschungsphasen abgeleitet. Teil A stellt somit die theoretische Grundlage für die in Teil B präsentierten Fachaufsätze dar. Jeder Fachaufsatz beleuchtet dabei in chronologischer Reihenfolge die unterschiedlichen Forschungsphasen. Fachaufsatz I präsentiert den sechsstufigen Forschungsansatz und beleuchtet die besonderen Rahmenbedingungen des Forschungsobjektes aus einer theoretischen Perspektive. Im Anschluss werden die Ergebnisse der Organisationsanalyse, welche zugleich Phase I und II des Forschungskonzeptes darstellen, vorgestellt. Aufbauend auf diesen Forschungsergebnissen fokussiert Forschungsaufsatz II die Darlegung der Ergebnisse aus Forschungsphase III, der Befragung der Führungsebene. Die Befragung thematisierte dabei die Wahrnehmung von Diversity und Diversity Management auf Führungsebene, die Verknüpfung von Diversität mit Innovation sowie die Reflexion des eigenen Führungsstils. Als Ergebnis der Befragung konnten sechs Typen identifiziert werden, die das Führungsverständnis im Diversitätskontext widerspiegeln und somit den Ansatzpunkt für eine top-down gerichtete Diversity Management Strategie darstellen. Darauf aufbauend wird in Forschungsphase IV die Mitarbeiter*innenebene beforscht. Im Zentrum der quantitativen Befragung standen die vorherrschenden Einstellungen zum Themenkomplex Diversity und Diversity Management, die Wahrnehmung von Diversität sowie die Untersuchung des Einflusses der Führungsebene auf die Mitarbeiter*innenebene. Forschungsaufsatz III präsentiert erste Ergebnisse dieser Untersuchung. Die Analyse weist auf eine unterschiedliche Gewichtung der verschiedenen Diversitätskategorien hinsichtlich der Verknüpfung mit Innovationen und somit der Reflexion des Kontextes zwischen Diversität und Innovationen hin. Vergleichbar mit den identifizierten Typen auf der Führungsebene, deutet die Analyse auf die Existenz unterschiedlicher Reflexionsgrade auf Mitarbeiter*innenebene hin. Auf Basis dessen wird im Rahmen von Forschungsaufsatz IV eine nähere Untersuchung des Reflexionsgrades auf Mitarbeiter*innenebene präsentiert und der Diversity Management Ansatz mit Elementen des Change Managements kombiniert. Besondere Berücksichtigung findet als Schlussfolgerung einer theoretischen Analyse die Organisationskultur als zentrales Element bei der Entwicklung und Einführung eines Diversity Management Ansatzes in eine komplexe Forschungsorganisation in Deutschland. Die Analyse zeigt, dass die Wahrnehmung von Diversität heterogen aber zunächst losgelöst vom individuellen Hintergrund ist (im Rahmen dieser Analyse lag der Fokus auf den Diversitätskategorien Gender und Herkunft). Hinsichtlich der Wertschätzung von Diversität zeigt sich dabei ebenfalls ein heterogenes Bild. In der Gesamtbetrachtung stimmen lediglich 17% der Mitarbeiter*innen zu, dass Diversitätskategorien wie Gender, Herkunft oder auch Alter einen Mehrwert darstellen können. Zugleich bewertet diese Gruppe die dem Thema beigemessene Wichtigkeit im CoE als ausreichend. Zusammengefasst lassen sich folgende Erkenntnisse im Rahmen dieser Dissertation ableiten und dienen somit als Grundlage für die Entwicklung eines Diversity Management Ansatzes: (1) Die Entwicklung eines bedarfsorientierten Diversity Management Ansatzes erfordert einen systemtheoretischen Prozess, der sowohl organisationsinterne als auch externe Einflussfaktoren berücksichtigt. Der im Rahmen des Forschungsprojektes entwickelte sechsstufige Forschungsprozess hat sich dabei als geeignetes Instrument erwiesen. (2)Im Rahmen öffentlicher Forschungseinrichtungen lassen sich dabei drei zentrale Faktoren identifizieren: die individuelle Reflexionsebene, die Organisationskultur sowie extern beeinflusste Organisationsstrukturen, Prozesse und Systeme.(3)Vergleichbar mit privatwirtschaftlichen Unternehmen hat auch in wissenschaftlichen Organisationen die Führungsebene einen maßgeblichen Einfluss auf die Wahrnehmung von Diversität und somit einen Einfluss auf die Umsetzung einer Diversity Management Strategie. Daher ist auch im wissenschaftlichen Kontext, bedingt durch die rechtlichen Rahmenbedingungen des Hochschulsystems, ein top-down Ansatz für eine nachhaltige Implementierung erforderlich. (4) Diversity Management steht in einem engen Zusammenhang mit einem organisationalen Wandel, was die Reflexion von Veränderungsprozesse aus einer psychologischen Perspektive erfordert und eine Verknüpfung von Diversity und Change Management bedingt. Aufbauend auf den im Rahmen des entwickelten Forschungskonzeptes gewonnenen zentralen Erkenntnissen wird ein Ansatz entwickelt, der die Ableitung theoretischer Implikationen sowie Implikationen für das Management ermöglicht. Insbesondere vor dem Hintergrund der Reflexion der besonderen Rahmenbedingungen öffentlich finanzierter Forschungsorganisationen werden darüber hinaus politische Implikationen abgeleitet, die auf die Veränderung struktureller Dimensionen abzielen.

Especially in the economic context, workforce diversity is increasingly seen as a critical success factor. In addition to the potential which, according to studies, results from a diverse team, the challenges resulting from human diversity are also addressed and scientifically investigated. Both, the potential and the challenges result in the necessity of implementing an organization-specific diversity management, which supports the recruitment of new employees on the one hand and the management of existing diversity on the other hand. There are different definitions of diversity in the psychological, social and economic literature, which results in different perspectives on the process of implementing and designing a diversity management approach. Particularly against the background of the complexity of the organizational environment and the increasing demands on internal agility, there is a need to reflect diversity in organizations more strongly and to develop system-specific approaches. This requires the consideration of organization-specific structures and processes as well as the reflection of changes in organizational culture through the implementation of a diversity management approach that includes and can cope with the given complexity. Furthermore, the psychological effects of such changes on employees must be taken into account in order to avoid reactances and to enable a sustainable implementation of diversity management. In the absence of such approaches in the context of publicly funded complex research organizations, the aim of this dissertation is to develop and test a research design that links diversity and change management approaches to organizational culture by taking a systems-theoretical perspective. The research design is applied to a scientific organization. The basis for this is the examination of the current state of research from an interdisciplinary perspective and the accompanying comprehensive introduction to the field of research. In the course of this, the conceptual definition of diversity will be discussed in detail before the psychological concepts in the context of diversity form the transition to a differentiated examination of the concept of diversity management. Subsequently, the research design as well as the resulting research phases are derived. Part A thus provides the theoretical basis for the papers presented in Part B. Each essay examines the different research phases in chronological order. Research Paper I presents the six-step research approach and sheds light on the special conditions of the research object from a theoretical perspective. Following this, the results of the organizational analysis, which also represents phase I and II of the research concept, are presented. Based on these research results, Research Paper II focuses on the presentation of the results of research phase III, the survey of the management level. The survey focused on the perception of diversity and diversity management at management level, the linking of diversity with innovation, and the reflection of one's own management style. As a result of the survey, six types were identified which reflect the understanding of leadership in the context of diversity and, thus, represent the starting point for a top-down diversity management strategy. Building on this, research phase IV will focus on the employee level. The quantitative survey focused on the prevailing attitudes towards diversity and diversity management, the perception of diversity and the influence of management on the employee level. Research Paper III presents the first results of this study. The analysis points to a divergent weighting of different diversity categories with regard to the link to innovations and thus the reflection of the context between diversity and innovations. Comparable to the identified types on the management level, the analysis points to the existence of different degrees of reflection on the employee level. Based on this, Research Paper IV presents a closer examination of the degree of reflection on the employee level and combines the diversity management approach with elements of change management. As a conclusion of a theoretical analysis, special attention is paid to organizational culture as a central element in the development and introduction of a diversity management approach in a complex research organization in Germany. The analysis shows that the perception of diversity is initially detached from the individual background (in the context of this analysis the focus was on the diversity categories gender and origin). With regard to the appreciation of diversity, the picture is also heterogeneous. However, only 17% of employees agree that diversity categories such as gender, origin or age can add value. At the same time, this group considers the importance attached to this topic in the CoE to be sufficient. In summary, the following findings can be derived from this dissertation and, thus, serve as a basis for the development of a diversity management approach: (1) The development of a demand-oriented diversity management approach requires a system-theoretical process that takes into account both internal and external factors. The six-step research process developed within the research project has proven to be a suitable instrument for this purpose. (2) Three central factors can be identified in the context of public research institutions: the individual level of reflection, the organizational culture, and externally influenced organizational structures, processes, and systems.(3) Similar to private companies, the management level in scientific organizations has a high influence on the perception of diversity and, thus, on the implementation of a diversity management strategy. Therefore, a top-down approach for a sustainable implementation is necessary, also in the scientific context and due to the legal framework conditions of the university system in particular. (4) Diversity management is closely related to organizational change, which requires reflection from a psychological perspective on change processes and requires a combination of diversity and change management. Based on the central insights gained within the framework of the developed research concept, an approach will be developed that enables the derivation of theoretical implications as well as implications for management. Especially against the background of the reflection of the special framework conditions of publicly funded research institutions, political implications for action aimed at changing structural dimensions are derived.

OpenAccess:
PDF
(zusätzliche Dateien)

Dokumenttyp
Dissertation / PhD Thesis

Format
online

Sprache
English

Externe Identnummern
HBZ: HT020696896

Interne Identnummern
RWTH-2020-11830
Datensatz-ID: 808110

Beteiligte Länder
Germany