The influence of organizational and negotiators’ individual factors on outcomes of dyadic intra-organizational negotiations

Bogacki, Julia Andrea; Letmathe, Peter; Harbring, Christine

doi:10.18154/RWTH-2018-231213

The influence of organizational and negotiators’ individual factors on outcomes of dyadic intra-organizational negotiations = Der Einfluss von organisationalen und individuellen Faktoren auf Ergebnisse von dyadischen intra-organisationalen Verhandlungen

Bogacki, Julia Andrea^RWTH*

2018

Verantwortlichkeitsangabevorgelegt von Julia Andrea Bogacki, M. Sc.

ImpressumAachen 2018

Umfang1 Online-Ressource (XXII, 274) : Illustrationen, Diagramme

Dissertation, Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen, 2018

Veröffentlicht auf dem Publikationsserver der RWTH Aachen University

Genehmigende Fakultät
Fak08

Hauptberichter/Gutachter
Letmathe, Peter (Thesis advisor)^RWTH* ; Harbring, Christine (Thesis advisor)^RWTH*

Tag der mündlichen Prüfung/Habilitation
2018-12-06

Online
DOI: 10.18154/RWTH-2018-231213
URL: http://publications.rwth-aachen.de/record/751261/files/751261.pdf

Einrichtungen

Lehrstuhl für Controlling (812110)

Inhaltliche Beschreibung (Schlagwörter)
Self-Determination Theory (frei) ; Social Identity Theory (frei) ; code of conduct (frei) ; corporate guidelines (frei) ; dyadic intra-organizational negotiation (frei) ; future orientation (frei) ; hierarchical roles (frei) ; intergenerational justice (frei) ; jointly produced surplus (frei) ; performance information (frei) ; representative of future generations (frei) ; social value orientation (frei) ; subjective entitlements (frei) ; sustainability (frei) ; unequal distribution of power (frei)

Thematische Einordnung (Klassifikation)
DDC: 330

Kurzfassung
Intra-organisationale Verhandlungen sind eine wesentliche Art sozialer Interaktion, die dazu dient, Konflikte in Organisationen zu lösen. Sie finden statt, wenn mindestens zwei organisationale Mitglieder in Konflikt stehende Interessen haben und ihre Ziele nicht ohne die Kooperation anderer verfolgen können. Intra-organisationale Verhandlungen können einen entscheidenden Einfluss auf die langfristige Leistungsfähigkeit von Organisationen haben, da die Gegenwart von Konflikten dysfunktionales Verhalten und psychologische Krankheiten zur Folge haben können, die mit steigenden organisationalen Kosten verbunden sind. Da solche Verhandlungen vielfältig und komplex sind, müssen Organisationen die Effekte von verschiedenen Verhandlungssituationen verstehen. Daher sind zwei primäre Arten von Faktoren zu fokussieren: die kontextuellen Eigenschaften und die involvierten Verhandlungsführer. Die vorliegende Dissertation beschäftigt sich mit kontextuellen Eigenschaften in Form von organisationalen Faktoren, welche die Verhandlungssituation prägen. Hinsichtlich der involvierten Verhandlungsführer befasst sie sich mit Verhandlungs-Dyaden und behandelt individuelle Faktoren in Form von Wahrnehmungen und Persönlichkeitsmerkmalen. Das Ziel der vorliegenden Dissertation besteht darin, experimentell den Einfluss des Zusammenspiels zwischen organisationalen und individuellen Faktoren auf Ergebnisse von dyadischen Verhandlungen im intra-organisationalen Kontext zu untersuchen. Die Ableitung der organisationalen und individuellen Faktoren, die in dieser Dissertation betrachtet werden, ist nach zwei Arten von intra-organisationalen Verhandlungen gegliedert, die Ergebnisse mit unterschiedlichen Konsequenzen in zeitlicher Hinsicht liefern: Ergebnisse mit kurzfristigen Konsequenzen und Ergebnisse mit langfristigen Konsequenzen. Das Zusammenspiel zwischen den abgeleiteten organisationalen und individuellen Faktoren wird durch ein übergreifendes Forschungsmodell erfasst. Dieses Modell ist in drei Forschungsfragen aufgeteilt, die in drei individuellen Forschungspapieren behandelt werden. Die vorliegende Dissertation besteht aus zwei Teilen. Der erste Teil stellt einen übergreifenden Überblick über die Dissertation dar, der die Motivation und das Thema, die zugrundeliegenden theoretischen Konzepte, die eingesetzte Methodik, die Zusammenfassung der Forschungspapiere und das Fazit umreißt. Der zweite Teil beinhaltet die drei Forschungspapiere. Forschungspapier 1 konzentriert sich auf Arbeitsgruppen, die gemeinsam einen Überschuss produzieren, der durch eine Verhandlung aufgeteilt werden muss. Es wird analysiert, wie zwei organisationale Faktoren - nämlich relative Leistungsinformation und ungleiche Machtverteilung aufgrund von unterschiedlichen Zuordnungsprozessen von hierarchischen Rollen - individuelle Faktoren in Form von subjektiven Ansprüchen und darüber hinaus individuelle Auszahlungen der Verhandlungsführer und deren Verhältnis zueinander beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen, dass leistungsspezifische subjektive Ansprüche stärker sind, wenn relative Leistungsinformation bereitgestellt wird. Diese subjektiven Ansprüche führen zu Einigungen, die bessere Performer begünstigen. Zudem ruft die Zuordnung von hierarchischen Rollen rollenspezifische subjektive Ansprüche und Einigungen hervor, die Vorgesetzte begünstigen. Beim Vergleich der Zuordnung von hierarchischen Rollen basierend auf relativer Leistungsinformation und der Bereitstellung von relativer Leistungsinformation zeigt sich, dass Einigungen bessere Performer in der Rolle des Vorgesetzten mehr begünstigen als bessere Performer ohne hierarchische Rolle. Aus dem Vergleich der zufälligen Rollenzuordnung und der Bereitstellung von relativer Leistungsinformation geht hervor, dass Einigungen zufällig zugeordnete Vorgesetzte und bessere Performer auf ähnliche Weise begünstigen. Forschungspapier 2 untersucht den Effekt eines anderen organisationalen Faktors - nämlich Unternehmensrichtlinien in Form eines Verhaltenskodex und Informationen zu Verhandlungsergebnissen, die mit dem Verhaltenskodex aus organisationaler Perspektive kompatibel sind - auf Verhandlungen, die durch eine ungleiche Machtverteilung aufgrund der Zuordnung von hierarchischen Rollen geprägt sind. Es werden Verhandlungsergebnisse in Form von individuellen Auszahlungen der Verhandlungsführer und deren Verhältnis zueinander sowie Abweichung vom kommunizierten Unternehmensoptimum analysiert. Die Studie zeigt, dass die Unternehmensrichtlinien nur einen regulatorischen Effekt haben, wenn sie dem machtvolleren Mitarbeiter (d.h. dem Vorgesetzten) übermittelt werden. In diesem Fall führen die dem Vorgesetzten präsentierten Unternehmensrichtlinien zu substanziell vorteilhafteren Verhandlungsergebnissen für den weniger machtvollen Mitarbeiter (d.h. den Untergebenen) durch die Abmilderung der Auszahlungsungleichheit zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Mit der Fokussierung auf Verhandlungsergebnisse mit langfristigen Konsequenzen untersucht Forschungspapier 3 den Einfluss der Einstellung eines Repräsentanten zukünftiger Generationen und das Anreizsystem dieser Person auf Verhandlungsergebnisse, die zukünftige Generationen betreffen werden. Zudem analysiert es, ob und wie Persönlichkeitsmerkmale in Form von Zukunftsorientierung und sozialer Wertorientierung diese Ergebnisse beeinflussen. Daher werden Verhandlungsergebnisse im Sinne von Investitionen in intergenerationelle Gerechtigkeit untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass die Zuordnung der Rolle eines Repräsentanten zukünftiger Generationen zu einem von zwei Verhandlungspartnern zu Verhandlungsergebnissen führt, die vorteilhafter für zukünftige Generationen sind. Wenngleich dieses Ergebnis ausgeprägter ist, wenn es im Einklang mit individuellen Anreizen steht, gilt es ebenfalls für einen Repräsentanten, der finanziell für die Vertretung der Interessen zukünftiger Generationen bestraft wird. In der letzteren Situation beeinflussen die individuellen Faktoren des Repräsentanten in Form von Zukunftsorientierung und sozialer Wertorientierung die Verhandlungsergebnisse. Zusammenfassend vertieft und erweitert die vorliegende Dissertation die vorhandene Verhandlungsforschung und bietet theoretische Implikationen sowie Richtungen für zukünftige Forschung. Zudem fördert sie das Verständnis von Organisationen im Hinblick auf den Einfluss von organisationalen und individuellen Faktoren auf Ergebnisse von dyadischen intra-organisationalen Verhandlungen und bietet praktische Implikationen für das Management von solchen Verhandlungen.

Intra-organizational negotiation is a major type of social interaction which serves to resolve conflicts within organizations. It occurs when at least two organizational members have conflicting interests and cannot pursue their goals without the cooperation of others. Intra-organizational negotiations can have a crucial impact on organizations’ long-term performance because the presence of conflicts can entail dysfunctional behavior and psychological illnesses, which are related to increased organizational costs. As such negotiations are diverse and complex, organizations need to understand the effects of different negotiation settings. Therefore, two primary types of factors have to be focused on: contextual characteristics and the negotiators involved. The present dissertation considers contextual characteristics in the form of organizational factors that shape the negotiation situation. With regard to the negotiators involved, it deals with negotiation dyads and covers negotiators’ individual factors in terms of perceptions and personality traits. By doing this, the present dissertation aims at experimentally analyzing the influence of the interplay between organizational factors and negotiators’ individual factors on outcomes of dyadic negotiations within the intra-organizational context. The derivation of the organizational and negotiators’ individual factors considered in this dissertation is structured by two types of intra-organizational negotiations which yield outcomes with different consequences in temporal terms: outcomes with short-term consequences and outcomes with long-term consequences. The interplay between the derived organizational and negotiators’ individual factors is captured by an overarching research model. This model is split into three research questions which are covered by three individual research papers. The present dissertation consists of two parts. The first part constitutes a comprehensive overview of the dissertation, which outlines the motivation and topic, the underlying theoretical concepts, the methodology applied, the summary of the research papers, and the conclusion. The second part comprises the three research papers. Research Paper 1 focusses on work teams jointly producing a surplus which has to be distributed by negotiation. It analyzes how two organizational factors, i.e. relative performance information and unequal distribution of power due to different assignment procedures of hierarchical roles, influence negotiators’ individual factors in the form of subjective entitlements, and in turn negotiators’ individual payoffs and their relation. The results show that performance-specific subjective entitlements are stronger when relative performance information is provided. These subjective entitlements lead agreements to favor better performers. Furthermore, the assignment of hierarchical roles engenders role-specific subjective entitlements and agreements favoring superiors. Comparing the assignment of hierarchical roles based on relative performance information and the provision of relative performance information, agreements favor better performers in the role of the superior more than better performers without a hierarchical role. Comparing the random role assignment and the provision of performance information, agreements favor randomly assigned superiors and better performers in a similar way. Research Paper 2 examines the effect of another organizational factor, i.e. corporate guidelines in the form of a code of conduct and information on realizations compatible with the code from the organization’s perspective, on negotiations shaped by an unequal distribution of power due to the assignment of hierarchical roles. Negotiation outcomes in terms of negotiators’ individual payoffs and their relation, as well as deviations from the communicated company optimum are analyzed. The study reveals that the presence of corporate guidelines only has a regulatory effect if transmitted via the more powerful employee (i.e. the superior). In this case, corporate guidelines presented to the superior translate into substantially more favorable negotiation outcomes for the less powerful employee (i.e. the subordinate) by mitigating inequality of payoffs between superiors and subordinates. Focusing on negotiation outcomes with long-term consequence, Research Paper 3 investigates the impact of appointing a representative of future generations and this person’s incentive system on negotiation outcomes that will affect future generations. Furthermore, it studies whether and how negotiators’ personality traits in the form of future orientation and social value orientation affect these outcomes. Therefore, negotiation outcomes in terms of investments in intergenerational justice are analyzed. The findings show that assigning the role of a representative of future generations to one of two negotiation partners yields negotiation results which are more favorable toward future generations. Even though this outcome is more pronounced when aligned with individual incentives, it still holds for a representative who is financially penalized for advocating future generations’ interests. In this latter situation, the representative’s individual factors in the form of future orientation and social value orientation impact negotiation outcomes. In summary, the present dissertation deepens and extends existing negotiation research, and provides theoretical implications as well as directions for future research. Furthermore, it fosters organizations’ understanding of the impact of organizational and negotiators’ individual factors on outcomes of dyadic intra-organizational negotiations, and offers practical implications for the management of such negotiations.

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